Na urlopie i podczas choroby bez obaw o etat

Prawo pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy w czasie, kiedy ten przebywa na tzw. usprawiedliwionej nieobecności. To zasada wynikająca z art. 41 kodeksu pracy. Zgodnie z nią pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – czytamy w Rzeczpospolitej

W pierwszej kolejności art. 41 k.p. chroni przed zwolnieniem w okresie urlopu. Chodzi tu o zagwarantowaną przepisami przerwę w wykonywaniu pracy, czyli głównie urlop wypoczynkowy - zarówno podstawowy, jak i dodatkowy. Zakaz rozciąga się też na pozostałe urlopy - szkoleniowy, macierzyński, rodzicielski, bezpłatny.

Ochrona dotyczy także tzw. usprawiedliwionych nieobecności w pracy, czyli sytuacji, które obiektywnie uniemożliwiają stawienie się podwładnego do pracy. Zaliczają się do nich m.in.: choroba, macierzyństwo, konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem czy chorym członkiem rodziny.

Przepis ochronny posługuje się zwrotem „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę". Użycie takiego sformułowania nie jest dziełem przypadku. Obok wypowiedzenia angażu do sposobów rozstania się z pracownikiem zalicza się też rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przepisy przewidują sytuacje, w których mimo szeroko rozumianej usprawiedliwionej absencji pracownika można go zwolnić - właśnie rozwiązując z nim umowę bez wypowiedzenia.

Dopuszczając rozwiązanie umowy pod nieobecność pracownika, należy wskazać na art. 53 k.p. Określa on kilka sytuacji, w których szef może rozwiązać angaż z przyczyn niezawinionych przez pracownika, pod jego nieobecność.

Niewykluczone, że stanie się tak, gdy niezdolność etatowca do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące (jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy). Zwolnienie bez wypowiedzenia dopuszczalne jest też, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik pracował przynajmniej sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy jest efektem wypadku przy pracy albo choroby zawodowej. Ponadto przepisy pozwalają rozwiązać z pracownikiem angaż bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż podane, jeżeli ta absencja trwa dłużej niż miesiąc.

Zgodnie z obiegową opinią usprawiedliwiona absencja wynikająca z urlopu czy niedyspozycji zdrowotnej powoduje, że szef nie może pracownika zwolnić w żadnych okolicznościach. Taki pogląd nie ma żadnego oparcia w przepisach. Artykuł 41 k.p. chroniący zatrudnionych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy stosuje się do wypowiedzenia umowy, a nie do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Oznacza to, że szef może zwolnić pracownika dyscyplinarnie podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie. Gdy więc zachodzą przewidziane prawem przesłanki do dyscyplinarnego rozstania, pracownik nie będzie miał ochrony wynikającej z art. 41 k.p.

Ochrona zatrudnienia w trakcie usprawiedliwionej nieobecności nie działa w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Potwierdza to art. 411 k.p. Po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. art. 41 k.p., zakazującego wypowiadania umowy podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Niezależnie więc od charakteru nieobecności pracownik nie ma co liczyć na kontynuację zatrudnienia, gdy firma jest likwidowana. Jego umowę wolno wówczas wymówić, niezależnie od charakteru absencji.

/źródło Rzeczpospolita/